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沒簽勞動契約，合法嗎？勞工沒有契約如何自保？
許多打工族或社會新鮮人在求職時，可能會遇到雇主以「先試用看看」或「只是臨時幫忙」為由，而未簽訂正式的書面契約，這時，有些人或許會問：「沒簽勞動契約？這樣合法嗎？」其實，只要能夠證明雙方存在僱傭關係，即便沒有契約，雇主與勞工依法都仍應對彼此負責。今天，本文要來帶讀者快速了解：沒有簽勞動契約究竟合不合法？如何判斷僱傭關係是否存在？以及當發生爭議時，勞資雙方又該如何主張權利？
民法三大勞務契約–僱傭、承攬與委任
在探討何謂勞動契約前，我們可以先來簡單介紹民法中的三大勞務契約類型–僱傭、承攬與委任：
僱傭契約：受指揮監督、著重勞務提供
依《民法》第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」
在僱傭關係中，受僱人必須按照僱用人規定的方法來完成指定的工作內容，並且無論工作成效如何，僱用人都有給付報酬的義務。例如：餐廳雇用外場服務生。
承攬契約：獨立作業、重視成果
《民法》第490條：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」
在承攬關係中，承攬人可以自行決定如何完成工作，不過若無法依約提交符合定作人要求的工作成果時，定作人可以拒絕支付報酬。例如：公司將文宣品的印製外包給印刷廠。
委任契約：自由度高、著重事務處理
《民法》第528條：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」
在委任關係中，只要受任人有依約提供協助，即使成果未達委任人的預期，委任人也必須支付報酬。例如：律師受客戶委任處理訴訟案件。
由上述可知，三者的主要差異在於「從屬性的有無」、「工作成果的責任歸屬」以及「報酬的性質」，其中，「從屬性」正是在判斷是否屬於勞動契約時的最大關鍵。
勞動契約的特性–從屬性
依據《勞動基準法》第2條規定，勞動契約指的是「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。所謂「從屬性」，實務上認為主要可以體現在三大面向–人格、經濟與組織：
人格從屬性：勞工針對工作的時間、方法以及地點受到雇主的指揮監督，如不遵守則可能受到懲處。
經濟從屬性：雇主應負責置備工作上所必需的設備，而勞工則依所提供的勞務來請領報酬，工作績效與風險則由雇主承擔。
組織從屬性：針對無法獨力完成的工作，勞工需與企業內的其他同事一起協力完成。
至此，我們可以得出一個結論：以「提供勞務&支付報酬」為內容的契約關係有許多，然而，只有符合《勞動基準法》相關規定且具備「從屬性」的僱傭契約，才是我們所謂的「勞動契約」。
勞動契約一定要書面簽訂嗎？
至於勞動契約的簽訂是否必須以書面為據？其實不然。勞動契約屬於「諾成契約」，根據《民法》第153條第1項規定，只要勞資雙方意思表示達成一致，契約即可成立，不論口頭或書面皆為有效。
既然不簽書面的勞動契約並不違法，那萬一不幸發生爭議，手上又沒有契約可以自保的情況下，究竟該如何維護自身權益呢？
沒有契約該如何證明僱傭關係存在？
一般而言，只要符合「一方提供勞務」、「他方給付報酬」以及「有明確的指揮監督關係（即從屬性）」三大要件，就可以推定彼此間有僱傭關係存在，而常見的證據資料包括：
出勤紀錄：包含簽到表、打卡系統或群組回報工作時間的對話內容，這些都可以作為勞工實際到職提供勞務的證據。
轉帳紀錄/收入來源證明：如薪資單或銀行的轉帳紀錄，若定期都有固定金額由公司帳戶匯入勞工帳戶，即可證明雙方存在報酬關係。
通訊紀錄：例如LINE、Email，甚至是公司內部群組訊息，若內容涵蓋雇主所發出的排班通知、工作指派或要求回報進度等相關資訊，都務必截圖保存，這些文字都能強化勞工「受指揮監督」的認定。
無論是雇主還是勞工，建議在平時就主動保留這些相關資料，以便在發生勞資糾紛時，能即時向法院及主管機關依法主張自身權利。
不論正職或兼職，都受勞基法保障
此外，許多人會誤以為「打工族」、「計時人員（PT）」或「試用期員工」並非正式員工而不受《勞動基準法》保障，但這是一個常見的迷思。實際上，不論是短期打工的學生還是剛入職的試用期員工，只要雙方有僱傭關係存在，就享有勞基法相關法令所保障的所有基本權益。意即，雇主仍須依法為勞工加保勞健保、提撥勞退金，並且支付合理的工資與加班費，而不得以「試用」或「臨時」為由，規避應盡的雇主責任。
沒簽契約不等於無法自保，保存證據才是上策
簡言之，沒簽勞動契約並不代表不受法律保障，只要雙方間具備提供勞務、接受管理與支付報酬等要素，僱傭關係便已成立，勞基法相關法令自然同樣適用。因此，若讀者遇到雇主嘗試以「試用期」、「短期打工」或「沒簽契約代表沒法律關係」的說詞來卸責時，請記得：務必將日常的工作訊息及薪資轉帳等相關紀錄妥善保存，並於必要時尋求專業法律協助，才能讓自己在職場中獲得應有的保障與尊重。
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