一、何謂職場性騷擾：

所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件，性別工作平等法(以下稱「性平法」)第12條定有明文，而前者即所謂「敵意工作環境性騷擾」，後者則為「交換性騷擾」。

二、首先，受僱者(被性騷擾者)應立即請雇主「採取立即有效之糾正及補救措施」，而這也是雇主應盡之義務：

(一)、雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，性平法第13條第2項定有明文。從而，何謂「立即有效之糾正及補救措施」，實務見解(最高行政法院98年度裁字第2802號行政裁定)曾指出：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。」

(二)、另有實務見解認為(最高行政法院105年度判字第351號行政判決)，雇主希望透過雙方當事人互相讓步解決紛爭，並要求受僱人(亦即受害人)息事寧人，撤回申訴，試行調解，並非「立即有效之糾正及補救措施」；此外，尚有實務見解(臺北高等行政法院105年度訴字第606號行政判決)認為，雇主知悉受僱人(亦即受害人)已有意報警，仍未積極協助與警察單位聯絡，僅建議其自行報案，亦非屬「立即有效之糾正及補救措施」。

三、再者，受僱者(被性騷擾者)得向雇主請求損害賠償：

(一)、首先，受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任；前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，性平法第28條及29條分別定有明文。

(二)、從而，依上述法條規定，受僱者對於雇主未採取「立即有效之糾正及補救措施」，因而受有損害，得據以向雇主者請求財產上以及非財產上(即所謂精神慰撫金)之損害賠償。

(三)、那麼，能向雇主請求多少數額之非財產上損害賠償呢?
法院向來係以實際加害情形與其人格權受影響是否重大，及被害者之身分地位與加害人經濟狀況等關係定之；又慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額（最高法院47年台上字第1221號、51年台上字第223號民事判例意旨參照）。

(四)、綜上所述，雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，也就是說，雇主必須積極、公平之處理，設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，以免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。倘雇主未能盡其義務，致使受僱者(即被性騷擾者)受有損害，無論是財產上抑或是非財產上損害均得向雇主請求賠償。

四、最後，職場性騷擾案件，往往因雙方能力、財力及權力之不平等，導致受僱者(即受害者)怯於為自己發聲，猶如小蝦米對上大鯨魚，甚者，受害者還需面臨其他更多的言語傷害，此時，建議受害者不應自己獨自面對，因為獨自面對可能礙於職場壓力、雇主好言相勸及怕失去工作等原因，而縱容行為人之惡行，故應委請專業律師向雇主談判，方能爭取到自己該有的權利並保擁有一個安全之工作環境，面對職場性騷擾，我們不應該容忍更不應該漠視，反而應該勇敢的為自己發聲！

<主持律師黃仕翰、王筑威律師>